Este áudio é gerado automaticamente. Por favor, deixe-nos saber se você tem opinião.
Resumo do mergulho:
- Honda não retaliou ilegalmente contra um recrutador, mudando suas funções e supostamente fazendo outras mudanças em seu ambiente de trabalho depois que ela começou a tirar licença sob a Lei de Licença Médica e Familiar, o 6º Tribunal de Apelações do Circuito dos EUA realizou em 21 de abril em Erwin v. Honda North America, Inc.
- A recrutadora começou a tirar licença intermitente por depressão e ansiedade depois que seu pai morreu, de acordo com registros do tribunal. Durante esse período, a Honda supostamente descobriu deficiências em seu trabalho, de modo que mudou suas funções e tirou temporariamente sua capacidade de trabalhar remotamente. Ao final de uma licença da FMLA, a recrutadora pediu demissão, mas Honda a recontratou seis meses depois. Nesse ínterim, ela processou a Honda por discriminação por deficiência e retaliação.
- Um tribunal distrital federal concedeu julgamento pré-julgamento à Honda, e o 6º Circuito confirmou. As alegações da recrutadora falharam porque ela não conseguiu demonstrar que sofreu uma ação materialmente adversa – um elemento essencial das reivindicações de discriminação e retaliação, disse o 6º Circuito. Embora suas funções de trabalho tenham mudado, ela manteve seu salário, benefícios, cargo e nível de trabalho, e suas oportunidades de promoção permaneceram as mesmas, explicou o tribunal. A perda de suas capacidades de trabalho remoto não chegou ao nível de uma ação materialmente adversa porque foi temporária – enquanto ela estava em treinamento – e não resultou em nenhuma perda econômica, sustentou o painel.
Visão do mergulho:
As leis trabalhistas iguais proíbem um empregador de retaliar contra alguém por reivindicar direitos que as leis protegem, de acordo com uma orientação da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA. Retaliação ocorre quando o empregador toma medidas “materialmente adversas” que “pode impedir uma pessoa razoável de se envolver em atividades protegidas”, afirma a orientação.
Ações materialmente adversas incluem ações concretas, como rebaixamento, demissão, negação de benefícios ou promoção ou a decisão de não contratar um candidato, explica a orientação. Dependendo das circunstâncias, ações materialmente adversas também podem incluir ameaças, advertências ou repreensões relacionadas ao trabalho; avaliações negativas ou rebaixadas; ou uma transferência para um emprego ou local de trabalho de menos prestígio.
Além disso, a Suprema Corte dos EUA concluiu que a retaliação ilegal pode incluir ações menos tangíveis, como alterar adversamente o horário de trabalho de um pai que tem responsabilidades de cuidar de crianças em idade escolar ou excluir um funcionário de almoços semanais de treinamento que contribuem para o avanço profissional , as notas de orientação.
Erwin demonstra o que é não retaliação aos olhos do 6º Circuito. Por exemplo, além da mudança nas funções do recrutador, uma mudança em seus supervisores não foi uma retaliação acionável, disse o tribunal de apelações, que tem jurisdição sobre Kentucky, Michigan, Ohio e Tennessee.
A recrutadora inicialmente tinha dois supervisores, mas depois que a Honda mudou suas funções, ela a orientou a se reportar a apenas um deles, de acordo com documentos do tribunal. Ela argumentou que essa foi uma ação adversa porque seu supervisor a quem agora se reportava estava em um “degrau” inferior da estrutura organizacional da Honda e havia questionado indevidamente sua licença FMLA.
Em vez de ser “materialmente adverso”, a mudança de supervisores nada mais foi do que fazer o recrutador se reportar com mais frequência à mesma pessoa, e a Honda corrigiu o supervisor por suas ações inadequadas, disse o 6º Circuito.
O recrutador também alegou que ela foi supervisionada com mais intensidade após o início de sua licença FMLA. Mas isso não foi materialmente adverso porque a recrutadora não foi demitida ou rebaixada, suas responsabilidades não foram diminuídas e seu salário e benefícios permaneceram os mesmos, explicou o tribunal.
Embora a descarga construtiva seja uma ação materialmente adversa que pode ser considerada retaliação ilegal, não aconteceu aqui, sustentou a 6ª Turma.
A dispensa construtiva ocorre quando um empregador cria “um ambiente de trabalho objetivamente intolerável para forçar deliberadamente um funcionário a se demitir”, explicou o painel de apelações. No entanto, críticas e comentários negativos não atendem a esse padrão, afirmou. Assim, o medo da recrutadora de enfrentar maior supervisão e feedback crítico no trabalho não chegava a sugerir que seu ambiente de trabalho era objetivamente intolerável, e não havia evidências de que a Honda fizesse algo para forçá-la a pedir demissão, disse o painel.